高手用人：高效能团队解决员工问题的核心技巧

6.4 基层勤于扛事，中层敢于扛雷，高层勇于扛责

6.3 领导者绝对授权：用人不疑，疑人不用

6.2 确定最佳团队人数，多并不一定就好

6.1 认同自己所选，让每个人都有适合的位子

第六章 打造最强团队，方能栽培干将

5.6 培养创新型思维，打造高绩效团队

5.5 调节员工心理，积极应对工作

5.4 为员工充电，让业绩续航

5.3 帮助新人尽快成长，让“蘑菇”变身“灵芝”

5.2 激励机制：让员工“提速”的助推器

5.1 逆转彼得原理，突破发展“瓶颈”

第五章 6个高招，迅速把“庸才”变将才

4.6 薪火相传，请把下属培养成你自己

4.5 打造孵化器：为现有人才提供靠谱的空间

4.4 “留任谈话”这样谈，谁都不会走

4.3 挽留团队出色员工的4大绝招

4.2 留住有价值员工，避免一般人才驱逐优秀人才

4.1 安抚留任，让人才更稳定

第四章 留人更要留心，如何安抚在职员工

3.8 好马也吃回头草，设立企业返聘机制

3.7 建立人才库：保存有价值的信息

3.6 认清员工价值：一个员工也能创造百万价值

3.5 维护心理契约：解除离职员工的后顾之忧

3.4 离职员工，做好交接，握手话别

3.3 请员工离开不可不知的3个风险

3.2 保护管理者与员工双方权益的4个原则

3.1 员工离职时，管理者最不应该做的6件事

第三章 离职如分手，体面是一种格局

2.5 打破元老级员工的岗位垄断

2.4 被寄予厚望的“空降人才”为何总是夭折

2.3 公司常见“胸怀鸿鹄之志，手无缚鸡之力”的新员工

2.2 小白兔式员工，一步步毁掉你的公司

2.1 管理比招聘更重要，9种不适合公司发展的员工

第二章 将合适的人请上车，不合适的人请下车

1.5 管理者是以雷霆手段，显菩萨心肠

1.4 请神容易送神难的辞退工作

1.3 负能量，请自觉离开团队

1.2 裁员是企业发展背后的阵痛

1.1 用人是“硬条件”与“软素质”的资源分配

第一章 做敢于直面残酷现实的管理者

前言

推荐序

作者简介

内容简介

版权信息

封面

封面

版权信息

内容简介

作者简介

推荐序

前言

第一章 做敢于直面残酷现实的管理者

1.1 用人是“硬条件”与“软素质”的资源分配

1.2 裁员是企业发展背后的阵痛

1.3 负能量，请自觉离开团队

1.4 请神容易送神难的辞退工作

1.5 管理者是以雷霆手段，显菩萨心肠

第二章 将合适的人请上车，不合适的人请下车

2.1 管理比招聘更重要，9种不适合公司发展的员工

2.2 小白兔式员工，一步步毁掉你的公司

2.3 公司常见“胸怀鸿鹄之志，手无缚鸡之力”的新员工

2.4 被寄予厚望的“空降人才”为何总是夭折

2.5 打破元老级员工的岗位垄断

第三章 离职如分手，体面是一种格局

3.1 员工离职时，管理者最不应该做的6件事

3.2 保护管理者与员工双方权益的4个原则

3.3 请员工离开不可不知的3个风险

3.4 离职员工，做好交接，握手话别

3.5 维护心理契约：解除离职员工的后顾之忧

3.6 认清员工价值：一个员工也能创造百万价值

3.7 建立人才库：保存有价值的信息

3.8 好马也吃回头草，设立企业返聘机制

第四章 留人更要留心，如何安抚在职员工

4.1 安抚留任，让人才更稳定

4.2 留住有价值员工，避免一般人才驱逐优秀人才

4.3 挽留团队出色员工的4大绝招

4.4 “留任谈话”这样谈，谁都不会走

4.5 打造孵化器：为现有人才提供靠谱的空间

4.6 薪火相传，请把下属培养成你自己

第五章 6个高招，迅速把“庸才”变将才

5.1 逆转彼得原理，突破发展“瓶颈”

5.2 激励机制：让员工“提速”的助推器

5.3 帮助新人尽快成长，让“蘑菇”变身“灵芝”

5.4 为员工充电，让业绩续航

5.5 调节员工心理，积极应对工作

5.6 培养创新型思维，打造高绩效团队

第六章 打造最强团队，方能栽培干将

6.1 认同自己所选，让每个人都有适合的位子

6.2 确定最佳团队人数，多并不一定就好

6.3 领导者绝对授权：用人不疑，疑人不用

6.4 基层勤于扛事，中层敢于扛雷，高层勇于扛责