3.6 劳动合同解除——守住法律底线防纠纷

劳动合同解除，是整个劳动关系中最易发生劳动争议纠纷的一个环节。在处理劳动纠纷过程中，用人单位必须坚持遵守国家法律、行政法规，做到合法操作，避免引起劳动争议。

劳动关系结束，一般有两种方式，一种是劳动合同解除，另一种是劳动合同终止。人力资源必须要准确区分两种情况的差异，依据适用的法律条文来处理劳动关系。

劳动关系解除，可以分为三种情况：协商一致解除、劳动者提出、用人单位提出。

此外，人力资源在日常人力资源工作中必须不断完善、规范企业的管理工作，从根本上防范“职场碰瓷”的发生。

一、必须区分的合同解除与终止

劳动合同解除和劳动合同终止，其后果都是劳动合同所确定的法律关系消灭，当事人双方的劳动合同关系不再存在，双方当事人之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务也随之消灭。这是二者的共同之处。

现实操作中，正是由于这一共同点，人们往往把二者混为一谈而不能正确区分，在处理劳动合同关系时不能正确应用有关法律法规，在相关文书表达上经常混淆使用，因而留下了纠纷隐患。

劳动合同解除和劳动合同终止的主要区别如表3-13所示：

二、依法不得解除劳动合同情况

劳动合同法规定了用人单位不能依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的情形：

●●从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

●●在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

●●患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

●●女职工在孕期、产期、哺乳期的；

●●在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；●

●法律、行政法规规定的其他情形。

三、协商一致解除劳动合同规定

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。需要注意的是，即使是协商一致解除劳动合同，如是用人单位向劳动者提出解除劳动合同的意向，则用人单位仍需支付经济补偿金。

四、员工提出合法解除合同规定

劳动者提出解除劳动合同，可分为劳动者提前通知解除劳动合同和劳动者单方解除劳动合同两种。

劳动者提前通知解除劳动合同的情形，是劳动者行使自由择业权的体现。这种情形，用人单位应把握以下要点：

此种情况用人单位可通过离职程序控制劳动者的离职节奏，如要求劳动者必须提交书面离职申请，以便及时做好工作交接和人员补充的准备工作。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。

“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

上述情况属于劳动者单方解除劳动合同的情形。这种情况多数是因为用人单位侵犯了劳动者的合法权益所引起，即用人单位在劳动关系存续期间存在过失。“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”，这种情况下，劳动者可以不用告知用人单位，即可解除劳动合同。其他情况，劳动者告知用人单位的同时也解除了劳动合同，且告知的形式书面或口头均可。劳动者单方解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者承担经济补偿金，并且可能还要面对侵犯劳动者合法权益的法律后果。

以下是一些最常见的劳动者单方解除劳动合同的情形：

●●用人单位未及时，或未足额发放工资；

●●用人单位不缴纳社保，或未足额缴纳社保；

●●用人单位的规章制度损害劳动者权益；

●●用人单位违反诚信原则，用欺诈手段订立或变更合同。

五、用人单位提出合法解除合同规定

用人单位提出解除劳动合同，可分为用人单位单方解除劳动合同、用人单位无过失解除劳动合同和因经济性裁员解除劳动合同三种。

用人单位单方解除劳动合同，一般来说存在过失行为的一方是劳动者，用人单位行使的则是用工的自主权，且用人单位不需向劳动者支付经济补偿金。

用人单位单方解除劳动合同包括以下几种情形：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

用人单位无过失解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金，未提前30天通知劳动者本人，用人单位还需支付代通知金。

用人单位无过失解除劳动合同包括以下几种情形：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

经济性裁员解除劳动合同，用人单位需要把握以下几点：

（一）劳动合同法对经济性裁员的适用情况有明确的规定：

●●依照企业破产法规定进行重整的；

●●生产经营发生严重困难的；

●●企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

●●其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（二）经济性裁员对执行程序有严格的规定。当需要裁减人员达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，方可执行裁员。

（三）实施经济性裁员时需对特殊人群进行照顾。用人单位在经济性裁员时，以下人员应被优先保留：

●●与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

●●与用人单位订立无固定期限劳动合同的；

●●家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（四）被裁减的人员享有优先就业权。因依照企业破产法规定进行重整而被裁减的人员，如用人单位6个月内重新招用人员时，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

六、解除劳动合同的起始时间计算

如出现劳动者不配合离职手续办理时，则离职时间确定的时间为用人单位向劳动者送达解除劳动合同决定的当天为双方解除劳动关系的时间。在此之前，双方的劳动关系继续存在，劳动者仍为用人单位的员工，用人单位仍需向劳动者发放基本生活费。

七、人力资源必须面对的员工离职设计

离职设计，也称作辞职设计，是专业律师运用与人力资源相关的法律、行政法规，指导劳动者在劳动过程中收集劳动证据、保存劳动证据、证实劳动关系然后维护劳动者的合法权益，向劳动者提供的一种专项法律服务。通俗来讲，离职设计就是劳动者通过专业律师专挑企业管理的“刺”，在主动离职的同时争取获得企业的离职补偿金。

离职设计这一新兴事物，从最初的无人问津到现在的方兴未艾，一方面说明现今企业在人力资源依法管理、规范管理上仍有大量需要改进完善的地方，另一方面也说明劳动者运用法律武器自我维权意识的不断增强。

离职设计的最典型应用就是员工在充分掌握企业在劳动关系存续期间的过失证据后，在专业律师的指导下，向企业主动辞职，并通过与企业协商或申请劳动仲裁的方式，获取企业的经济补偿金和其他赔偿。

离职设计服务一般包括以下几个步骤：

（一）专业律师了解委托人的基本情况，为委托人“设计”一个在法律上比较充分的辞职理由；

（二）专业律师帮助委托人具体操作辞职的事项，包括指导和协助委托人收集相关证据、制作并快递解除劳动合同通知书等。

（三）专业律师与委托人的原用人单位沟通，争取和解；

（四）如果和解失败，专业律师代理委托人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁；

（五）专业律师帮助委托人完成其他的相关法律程序，如立案、收集证据、开庭等。

从离职设计的服务过程可以看出，其核心是专业律师充分利用了部分用人单位在人力资源管理方面的制度缺陷和不足，协助劳动者争取利益最大化的专项法律服务。面对离职设计，企业人力资源从根本上防范只需做好四个字：依法、规范。

依法，指的是人力资源在工作中必须充分了解、掌握与人力资源相关的法律、行政法规，所有工作都以不违法作为工作的底线。

规范，指的是人力资源在工作中要不断完善企业人力资源相关制度，并在执行过程中不断规范执行，让专业律师无刺可挑。